Upphörande Of All Optioner Och Bonusar

En översikt över bonusar Anställda i cirka en tredjedel av alla företag är berättigade till bonusar av något slag. Bonus ges till anställda för att tjäna följande syften: Att skapa incitament för att minska kostnaderna för att betala människor för att göra ett bra jobb och att uppmuntra anställda att tänka som aktieägare. Bonusen reflekterar din ansvarsnivå i organisationen och utgör en större del av din totala ersättning när du tar på sig mer ansvar. För att säkerställa ansvarighet och att belöna dig för ditt ansvar, binder företag delar av anställda till både individuella och företags framgångar. Företags triumfer tar större vikt vid din bonus när du klättrar upp företagets stege. Detta beror på att på högre nivåer i organisationen är du mer ansvarig för företagets framgång. Det var först nyligen att endast chefer var berättigade till rörlig ersättning och optioner. Men i slutet av 1990-talet var allt som förändrats. När Amerika vaknade från sitt lågkonjunktur och gick in i den 20: e århundraden längsta och mest kraftfulla ekonomiska expansionen, började aktieägare och chefer att göra oöverträffad rikedom. Denna nyskapade rikedom följde noga på hälarna i den snedstreckda och brinnande anställningspolitiken från början av 1990-talet som skapade stor arbetslöshet och förlust av förmåner för många arbetstagare. Företagets lojalitet skadades oåterkalleligt, eftersom anställda såg på att deras företagsledare gjorde mer och mer pengar medan deras egna sysselsättning och fördelar togs bort. Det var dock att förändras, eftersom den starka ekonomin började gynna alla anställda. Idag, trots den nuvarande ekonomiska nedgången, finns det brist på kvalificerade anställda i vissa jobb. Företagen måste arbeta hårt för att locka och behålla sina arbetskraftar. Förra året inkluderade företagen fler av deras arbetskraft i sina årliga incitamentsplaner och i vissa fall även inklusive engångsarbetare. Skälet var att det inte bara innebar att företaget befann sig i en bättre position att behålla arbetstagaren, men det gav också medarbetare möjlighet att dela i den förmögenhet som skapades av deras verksamhet. Naturligtvis, om företaget inte skapar mycket rikedom, finns det inte mycket att dela. Till skillnad från grundlön är det vanligtvis inte garanterade bonusar från år till år, så att de kan vara ett effektivt sätt för en arbetsgivare att få en lägre fast del av personalkostnaden, säger Bill Coleman, Senior Vice President of Compensation at Salary. I den nuvarande miljön sa han att prestationsbaserade bonusar är nästan säkra på att gå ner. Om ditt företag kämpar för att möta sina resultatmål i år kommer du säkert att hitta din bonus mindre, om du får en bonus alls, sa Coleman. I dagens ekonomiska klimat kommer vissa anställda vars företag betalat generösa bonusar att frestas att lämna för situationen med högre baslön, sa han. Fortfarande kan bonusplaner vara ovärderliga för anställda som vill veta vad de behöver göra för att lyckas i ett företag. Bonusplaner kommunicerar de värden företaget står för och de beteenden det firar. De människor som får promoveras hos ett företag får också de största bonuserna och mest erkännande. Ett bra sätt att lyckas hos ett företag är att få märkt. Och det bästa sättet att få märkt är att göra saker som ger dig en bra bonus. Så när du börjar ett nytt jobb, lära dig vilka planer ditt företag erbjuder läs företagets nyhetsbrev och anslagstavlan och lära oss de oskrivna reglerna om vad som får belönas. Var uppmärksam på de anställda som blir erkända och befordrade. Lägg märke till vad de gör och hur de gör det för att få ledtrådar om vilka åtgärder och kulturella beteenden som är värda. Och organisera ditt arbete kring kriterierna för bonusar. Också, frivillig för speciella projekt eftersom de ofta ger dig synlighet och en bonus. Relaterade artiklarTyp av bonusar Det finns flera typer av bonusprogram. Vissa planer ger helt enkelt anställda en viss del av företagets vinst (nuvarande vinstdelning), oavsett prestanda för individer eller lag eller kanske en bonus för hela företaget baserat på företagets prestation (organisationsövergripande bonus). Andra program ger incitament till individer (enskilda incitament) eller lag (incitamentmall grupp incitament) att utföra vid eller över vissa tröskelvärden. I vissa företag kan tillverkningsgrupper dela i vinsterna från förbättringar i produktion och kvalitet (vinstdelning). Och en mängd kontant - och noncash-utmärkelser är möjliga för vissa typer av prestationer i vissa företag (spotbonuspriser, noncash-belöningar). Du kan också tjäna bonusar för att bli anställd eller få din vän ett jobb hos ditt företag. Nuvarande vinstdelning En mycket grundläggande typ av bonusprogram är nuvarande vinstdelning. Ett företag sätter undan ett förutbestämt belopp, vanligtvis mellan 2,5 och 7,5 procent av löneavgiften, men ibland så hög som 15 procent, som en bonus på grund av grundlön. Sådana bonusar beror på företagsvinster, antingen hela företagets lönsamhet eller från en viss bransch. Ibland ges bonusen över hela linjen, och ibland ges de i större procent av ersättningen ju mer någon gör. Syftet med vinstdelningsbonus är att uppmuntra anställda att förstå hur deras arbete påverkar företagets prestation och att förbättra bolagets lönsamhet. Lär dig hur ditt företag tjänar pengar och hur din position kan hjälpa till att göra mer. Årsredovisningen och andra uttalanden ger dig en uppfattning om hur företaget utför. Det kommer också att göra att du ser bra ut till din chef om du visar intresse för companys prestanda. Gain Sharing Denna typ av bonusprogram är mest vanligt i tillverkningsanläggningar och är utformat för att belöna produktivitet och förbättrad produktkvalitet. Gain delning fungerar bäst när anställda blir ansvariga för produktionskvantitet och kvalitet och uppmuntras att förbättra hur produkten görs. Programmet återspeglar en filosofi som anställda känner sitt jobb bäst. Gain dela program betalar ut bonusar för statistiska förbättringar i produktion och kvalitet kvartalsvis eller ibland månadsvis, vilket ger en känsla av spänning för deltagarna. Dessa program är ofta mycket framgångsrika och omvandlar tillverkningsverket till ett centrum för arbetstagarnas engagemang. Spot Bonus Award Vissa företag belönar anställda på plats för prestationer som förtjänar ett särskilt erkännande. Spot bonusutmärkelser är vanligen 50 och uppåt och kan göras av din närmaste handledare och någon högre person eller jämnare i ditt företag. Du kan få dessa för att bara vara extra hjälpsam. Matematiken är i anställdas fördel: företag med spotbonusprogram erbjuder ungefär 1 procent av lönen och förväntar sig att ge ut sådana bonusar till 25 procent av de anställda som är berättigade till dem, så att de kan tjäna mer än en direktbonus om ett år. Noncash Bonus Även om fel typ av anställd i månadskonceptet kan vara ostlikt, smarmigt och nedlåtande, är det allt i utförandet. Ett väldesignat noncash bonusprogram kan införa stolthet och förbättra medarbetarnas moral. Anställda som har gjort ett bra jobb borde behöva komma fram i ett trångt rum vid en särskild ceremoni, som om de får ett Oscar. Certifikatet eller trofén ska vara noggrant och smart utformad och lämplig för tillfället. Dessa utmärkelser är ibland kopplade till en token tangible award, till exempel ett presentkort, en bonus dag fri eller en bra parkeringsplats. Du vet att ditt företag har ett bra noncash-bonusprogram om dessa utmärkelser är eftertraktade, och om personer som får dem visar dem stolt på sina skrivbord eller i deras hem. Dessutom kan denna typ av pris hjälpa dig att få en kampanj eller ett nytt jobb, så inkludera det på ditt CV. Inloggningsbonus Inte bara för stjärnaträdare, har inloggningsbonuser blivit vanliga. Deras användning sträcker sig nu till nästan all nivå av anställda i alla samhällsskikt, särskilt när arbetslösheten är låg och högsta talang är svår att hitta. Med tanke på nya anställda som just har gått med i företaget, tjänar detta pris två syften: att etablera goodwill och att köpa ut eventuell ersättning kvar på bordet från en tidigare arbetsgivare. Det andra syftet är viktigt att komma ihåg. Innan du går med i ett nytt företag, se till att du tar hänsyn till alla typer av ersättningsprogram där du deltar. Om du förväntar dig en bonus om några månader, fråga din nya arbetsgivare att köpa dig ut av det. Om du har några optioner, särskilt alternativ som finns i pengarna, be arbetsgivaren att köpa dem ut (antingen i kontanter eller nya aktieoptioner). Glöm inte att inkludera vinstbonus eller definierade bidrag (till exempel en 401 (k) match eller ett anställningsoptionsprogram (ESOP)) till ditt pensionskonto. Kom ihåg att en insättningsbonus är minst för att hålla dig hel när du handlar en uppsättning kompensationsprogram för en ny. Mellan till stora signeringsbonus kan betalas över en period upp till ett år för att skydda bolagets intressen. Uppdragsbonus (även känd som en uppgiftsbonus eller en milstolpsbonus) Arbetsbonus ges till ett team av anställda för att uppnå en milstolpe eller för att genomföra ett viktigt projekt. Vanligtvis erbjuds dessa bonusar sparsamt, men de har använts oftare i mjukvaru - och hårdvaruutveckling för att uppmuntra att träffa snäva tidsfrister. Ibland innehåller dessa program ett kvalitetsmått för att skydda mot för mycket fokus på hastighet. Mission bonusar är i tillägg till något annat ersättningsprogram där du deltar och kan vara betydande (en månadslön är inte ovanligt och definitivt inte mindre än en vecka). Återigen är denna utmärkelse för den typ av prestation som förtjänar att nämna i ditt CV. Referralbonus På heta arbetsmarknader kan det vara svårt för arbetsgivare att hitta kvalificerad personal. När talang är knappa, behåller många arbetsgivare rekryterare för att hitta kandidater, och betalar vanligtvis rekryteraren 20 till 30 procent av de nya anställningarna första års lön. Många arbetsgivare vill hellre inte betala denna avgift, och i stället erbjuda remissbonus till anställda för att rekommendera vänner och bekanta. Arbetsgivarna är bekväma att anställa vänner till anställda eftersom anställda sannolikt inte kommer att rekommendera människor som gör dem dåliga. Så var inte rädd att bjuda din vän till jobbet hos ditt företag. Hänvisningsbonus är vanligtvis hundratusentals dollar och beror normalt på nivån på den nya hyra. Vissa företag betalar så mycket som 10.000 till 20.000 om du introducerar en ny senior person till företaget. Så om din tidigare chef passar bra för en öppning, kan det vara värt att låta ditt nya företag veta. Behållningsbonus Behållningsbonus ges till anställda under ovanliga omständigheter, till exempel en fusion eller förvärv, eller när ett viktigt projekt måste slutföras. Dessa bonusar är utformade för att ge kontinuitet när det finns potentiell osäkerhet om en anställd fortsatt anställd hos företaget. Bonusen låter medarbetarna veta att deras arbetsgivare vill att de ska slutföra projektet eller, vid fusion, att stanna fram till ett angivet datum så att kritiska aktiviteter kan fortsätta utan avbrott. Retention bonusar är vanligtvis ca 10-15 procent av lönen. Holiday Bonus Holiday bonusar varierar från små gåvor (till exempel kontant eller allestädes närvarande semester turkey) till en månadslön. Beloppet brukar dikteras av företagets praxis. Om du får en månadslön, räkna den som en del av din lön om du söker arbete någon annanstans. Denna övning brukar kallas en 13 månadslön, och är inte en sann bonus eftersom ingen prestation krävs för att ta emot den. Försäljningskommission Försäljningskommittéer tilldelas säljare för försäljning. Vanligtvis betalas dessa utmärkelser i procent av försäljningsvolymen. I vissa fall kan procentsatserna öka med högre försäljningsvolym. I färre fall kan andelen minska. Allt beror på systemet. Försäljningskommittéerna är avsedda att vara en betydande inkomstkälla för säljare, vilket utgör minst 50 procent av den totala kontantkompensationen. Om du accepterar ett nytt jobb eller försäljningsområde, be om försäljningsprestanda för de tidigare försäljarna för att bestämma hur sannolikt du ska uppnå din kvot och försäljningsmål för att du ska kunna uppfylla dina personliga inkomstmål. Konstruera också en affärsplan baserat på din förståelse för ditt försäljningsområde. Detta är nyckeln till att förstå hur lätt eller svårt att träffa dina mål kommer att vara. Relaterade artiklar En guide till VD Kompensation Det är svårt att läsa affärsnyheterna utan att komma över rapporter om löner, bonusar och aktieoptionspaket som tilldelas chefer i börshandlade bolag. Att känna av siffrorna för att bedöma hur företagen betalar sina högsta mässing är inte alltid lätt. Är verkställande ersättning till förmån för investerare Här följer några riktlinjer för att kontrollera ett kompanys kompensationsprogram. Risk and Reward Company styrelser, åtminstone i princip, försöker använda kompensationsavtal för att anpassa ledningsaktioner med företags framgång. Tanken är att VD-prestanda ger värde åt organisationen. Betala för prestation är det mantra som de flesta företag använder när de försöker förklara sina ersättningsplaner. Medan alla kan stödja idén om att betala för prestation, innebär det att VD: er riskerar: VD: s förmögenheter bör stiga och falla med företagens förmögenheter. När man tittar på kompanys kompensationsprogram är det värt att kontrollera hur mycket aktieägare har att leverera varan till investerare. Låt oss titta på hur olika former av kompensation sätter en verkställande direktör på risk om prestanda är dålig. (För mer om detta, kolla in Utvärdering av Executive Compensation.) CashBase Löner Dessa dagar är det vanligt att verkställande direktörer får baslöner över 1 miljon. Med andra ord får VD en fantastisk belöning när företaget gör det bra, men får fortfarande belöningen när företaget gör det dåligt. På egen hand erbjuder stora grundlöner litet incitament för chefer att arbeta hårdare och göra smarta beslut. Bonuser Var försiktig med bonusar. I många fall är en årlig bonus inget annat än en grundlön i förklädnad. En VD med 1 miljon lön kan också få en 700.000 bonus. Om någon av den bonusen, säger 500 000, inte varierar med prestanda, är verkställande direktörens verkliga lön 1,5 miljoner. Bonusar som varierar med prestanda är en annan sak. Det är svårt att argumentera med tanken att VD som vet att de ska belönas för prestanda tenderar att utföra på högre nivå. VD har ett incitament att arbeta hårt. Prestanda kan mätas av ett antal saker, till exempel vinst eller omsättningstillväxt, avkastning på eget kapital. Eller kurs appreciering. Men med enkla åtgärder för att bestämma lämplig lön för prestanda kan det vara svårt. Finansiella mätvärden och årliga aktiekursvinster är inte alltid ett rättvist mått på hur bra en verkställande gör sitt jobb. Chefer kan få otillbörligt straff för engångshändelser och hårda val som kan skada prestanda eller orsaka negativa reaktioner från marknaden. Det är upp till styrelsen att skapa en balanserad uppsättning åtgärder för att bedöma verkställande direktörens effektivitet. (Läs mer om att bedöma en verkställande direktörs prestation vid utvärdering av en bolagsledning.) Optionsoptioner Bolagets trumpetoptioner som ett sätt att koppla ledningens ekonomiska intressen med aktieägarnas intressen. Men alternativen är långt ifrån perfekt. Faktum är att risken med risker kan bli mycket snedvridna. När aktier går upp i värde kan chefer göra en förmögenhet från alternativen - men när de faller, förlorar investerare medan chefer inte är sämre än tidigare. Faktum är att vissa företag låter chefer byta gamla optionsaktier för nya, lägre priser när aktierna i Companys faller i värde. Ännu värre är incitamentet att hålla aktiekursen uppåt, så att alternativen blir kvar i pengar, uppmuntrar cheferna att fokusera exklusivt på nästa kvartal och ignorera aktieägarnas långsiktiga intressen. Alternativ kan till och med uppmana toppledare att manipulera siffrorna för att se till att de kortsiktiga målen är uppfyllda. Det förstärker knappast länken mellan VD och aktieägare. Stock Ownership Akademiska studier säger att det gemensamma aktieägandet är den viktigaste prestandaföraren. Så ett sätt för VD att verkligen ha sina intressen knutna till aktieägarna är att de äger egna aktier, inte alternativ. Idealt innebär det att ge chefer bonusar på villkor att de använder pengarna för att köpa aktier. Inse det: toppledare agerar mer som ägare när de har en andel i verksamheten. (Om du undrar över skillnaden i aktier, kolla in vår Stocks Basics Tutorial.) Hitta numren Du kan hitta en hel mängd information om kompanys kompensationsprogram i dess reglering. Form DEF 14A, arkiverad med Securities and Exchange Commission. Ger sammanfattande tabeller om kompensation för en bolagets VD och andra högsta betalda ledande befattningshavare. Vid bedömning av grundlön och årlig bonus, anser investerare att se företagen en större del av ersättningen som bonus snarare än grundlön. DEF 14A bör erbjuda en förklaring av hur bonusen bestäms och vilken form belöningen tar, om pengar, optioner eller aktier. Information om VD-aktieoptioner finns även i sammanfattande tabeller. Formuläret beskriver frekvensen av aktieoptionsbidrag och antalet utmärkelser som erhållits av ledande befattningshavare under året. Det beskriver också omprissättning av optionsoptioner. Proxy-förklaringen är där du kan hitta nummer på chefer som är ett bra ägande i företaget. Men ignorera inte tabellerna som följer med fotnoter. Där kommer du ta reda på hur många av de aktier verkställande direkt äger och hur många är outnyttjade alternativ. Återigen är det lugnande att hitta chefer med gott om aktieägande. Slutsats Att bedöma VD-ersättning är lite av en svart konst. Att tolka siffrorna är inte oerhört enkelt. Samma sak är det värdefullt för investerare att få en känsla av hur kompensationsprogram kan skapa incitament - eller disincentives - för chefer att arbeta i aktieägarnas intresse. Beta är ett mått på volatiliteten eller systematisk risk för en säkerhet eller en portfölj i jämförelse med marknaden som helhet. En typ av skatt som tas ut på kapitalvinster som uppkommit av individer och företag. Realisationsvinster är vinsten som en investerare. En order att köpa en säkerhet till eller under ett angivet pris. En köpgränsorder tillåter näringsidkare och investerare att specificera. En IRS-regel (Internal Revenue Service Rule) som tillåter utbetalningar från ett IRA-konto i samband med straff. Regeln kräver det. Den första försäljningen av lager av ett privat företag till allmänheten. IPOs utfärdas ofta av mindre, yngre företag som söker. DebtEquity Ratio är skuldkvot som används för att mäta ett företags ekonomiska hävstångseffekt eller en skuldkvot som används för att mäta en individ. Bons kompensation och Clawbacks: Vad arbetsgivare behöver veta Arbetsgivare har nyligen undersökt användningen av clawbacks för att återställa bonuskompensation till anställda. Clawbacks är avtalsbestämmelser som kräver att en anställd ska återbetala ersättning som erhållits från en arbetsgivare efter händelser som anställdas uppsägning, för att kompensera arbetsgivaren vid försummelse av anställda, att använda som kvarhållande incitament eller vid avgång från anställda och efterföljande arbete för en konkurrent. Denna kundvarning tar inte upp användningen av clawbacks med avseende på aktiebaserad kompensation som länge har gjorts, särskilt av företag inom finansbranschen. Snarare är vårt fokus på clawback av kontant ersättning som ska betalas till en anställd. Arbetsgivare måste vara medvetna om de särskilda juridiska problem som kan uppstå vid utarbetande, förhandlingar och verkställighet av sådana clawbacks. Även om vissa arbetsgivare använde clawbacks som ett verktyg före 2002 var Sarbanes-Oxley Act of 2002 den första federala stadgan för att kräva att vissa bonusar som tidigare betalats till en verkställande förverkas eller återbetalas till emittenten. Denna förverkande eller återbetalningsskyldighet gäller endast emittentens VD och CFO och utlöses vid omräkning av emittentens finansiella rapporter på grund av materiell bristande eller oegentligheter. Enligt lagen om ekonomisk stabilisering av 2008 och den amerikanska återvinnings - och återinvesteringslagen från 2009 återförde det federala bail-out-programmet begreppet verkställande återbetalning av bonusar relaterade till felaktigheter i bokslutet. Dessa nya regler gäller för en bredare grupp av chefer och betraktades allmänt som kritiska för kongressens godkännande av det federala bail-out-programmet. Den 10 juni 2009 utfärdade statens finansdepartement en interimistisk slutbestämmelse (31 CFR Part 30, RIN 1505-AC09 planerad till Federal Register publicering den 15 juni 2009) med titeln TARP Standards for Compensation and Corporate Governance, som genomför borgen Utanför program för verkställande ersättningar. I den interimistiska slutbestämmelsen föreskrivs att eventuell bonusbetalning gentemot vissa ledande befattningshavare av bailout-mottagare måste vara föremål för återkrav eller återbetalning, vilket utlöses under vissa omständigheter som avser väsentligt felaktiga bokslut eller prestandametriska kriterier. En bonusbetalning för detta ändamål är i stort sett definierad för att innehålla kvarhållande och incitamentsbetalningar och anses ha gjorts när arbetstagaren erhåller en juridiskt bindande rätt till betalningen. En viktigare förtydligande är att TARP-mottagaren måste utöva sina clawback-rättigheter, förutom i den utsträckning det visar att det är orimligt att göra det (till exempel om kostnaden för att verkställa rättigheterna skulle överstiga det belopp som ska återvinnas). Även om den senaste lagstiftningen om bail-out godkänner användningen av clawbacks som ett kritiskt skydd för aktieägarna, skapar användningen av clawbacks särskilda juridiska frågor och överväganden. Typiskt utgår skyldigheten att betala bonuskompensation vid anställdas uppsägning. När skyldigheten utlöses, kommer arbetstagaren att behöva betala tillbaka den tidigare erhållna bonuskompensationen, antingen i en schablonbelopp eller i delbetalningar. Potentiella skattemässiga följder Betalningssättets och tidpunkten för återbetalningsskyldigheten bör noggrant övervägas. Vid uppsägning av anställningen kan arbetsgivaren och arbetstagaren vilja förhandla om återbetalningsplanen eller betrakta det belopp som ska återbetalas som ett kompensationsavdrag. Avsnitt 409A i Internal Revenue Code 1986, i dess ändrade lydelse (Koden), som pålägger straffavgifter på uppskjuten ersättning, tycks begränsa arbetsgivarens möjligheter att omförhandla villkoren för bonusavbetalningen samt förmågan att kompensera avgången eller annan ersättning till arbetstagaren med de belopp som är skyldiga enligt bonusavdraget. Slutliga statsskattebestämmelser enligt koden 409A (Reg. 1.409A-3 (j) (4) (xiii)) klargör att utjämning av uppskjuten ersättning för anställdas skuld måste begränsas till 5 000 per år och betalas på samma schema som vanliga skuldbetalningar. Det är inte helt klart huruvida clawback-rättigheter utgör eller en gång utlöses bli en skuld eller ett lån för skattemässiga ändamål, vilket oftast skulle innebära en fullmaktskredit. Regelverket för slutföreskrifter enligt koden 409A (Reg. 1.409A-3 (e)) begränsar emellertid också omförhandling eller kompensation av ersättning i den utsträckning det resulterar i en ersättning eller ersättning av uppskjuten ersättning. Detta kan vara ett problem där avgångsvederlaget minskas med återbetalningsskyldigheten i den utsträckning avgångsförpliktelsen är eller kan betraktas som uppskjuten ersättning. En annan skattefråga som kan uppstå är hur man redogör för inkomst - och anställningsskatt som hölls eller betalades under ett tidigare skatteår när den ursprungliga bonuskompensationen betalades. Under kravet på rätt doktrin skulle bonuskompensationen ingå i mottagaråret och arbetstagaren får göra avdrag för ersättning som återbetalas i återbetalningsåret. North American Oil Consolidated v. Burnet. 286 U. S. 417 (1932) (XI-1 C. B. 293) IRS Revenue Ruling 76-374 (1976 2 C. B. 19). En ytterligare rättslig övervägning är att clawback-bestämmelser ofta utlöses vid en anställdas överträdelse av restriktiva överenskommelser, såsom noncompetition eller nonsolicitation bestämmelser. Statlig lagstiftning kommer att avgöra huruvida sådana bestämmelser kommer att bli verkställbara i tillämplig jurisdiktion. Vidare föreskrivs slutgiltiga skattebestämmelser enligt koden 409A (reg. 1.409A-1 (d)) att konkurrensavtal inte förlänger intjänandeperioden (dvs. den period under vilken en anställd är skyldig att utföra betydande tjänster i den mening som avses i avsnitt 409A i koden) och kan därför vara ett problem vid utarbetandet av clawback-bestämmelser som utlöses av restriktiva förbund. Statliga löne - och timelovar Statliga löne - och timelagar bör också övervägas när en arbetsgivare beslutar att använda clawback-bestämmelser. Bonuskompensation som utlovats eller tidigare betalats till en anställd kan betraktas som löner eller intjänade ersättningar som inte får förverkas i enlighet med gällande statslön och timelagar. Den kritiska frågan enligt statslön och timslagen är huruvida ersättningen som omfattas av clawback utgör löner, särskilt när bonusen är skyldig till arbetstagaren enligt en bonusplan eller policy och inte klart diskretionär hos arbetsgivaren. I många stater anses incitamentskompensation och diskretionär bonuskompensation, vars belopp inte har fastställts eller fastställts, betraktas som löner. I New York-staten anses till exempel incitamentskompensation, såsom optioner, inte vara löner. Guiry v. Goldman Sachs Co. 814 N. Y.S.2d 617 (1: a Dept 2006). På samma sätt anses bonusar som är diskreta, baserat på arbetsgivarens ekonomiska prestanda och inte direkt relaterade till den anställdas personliga produktivitet, inte betraktas som löner enligt New York States Labor Law. Truelove mot Northeast Capital Advisory, Inc., 715 N. Y.S.2d 366 (N. Y. 2000). Men när en gång betalats kan även en diskretionär bonus anses vara en lön. I så fall kan arbetsgivare vara begränsade i sin förmåga att fullgöra skyldigheten, eftersom sådan verkställighet kan betraktas som ett otillåtet avdrag från eller förverkande av löner. För att en arbetsgivare ska kunna återkräpa betalningar som tidigare gjorts till anställda eller tidigare anställda kan arbetsgivaren slutligen inleda ett förfarande eller rättegång i domstol. Denna fråga kan vara ytterligare komplicerad om det finns andra rättsliga tvister mellan parterna om uppsägning av anställning. Praktisk vägledning för arbetsgivare Med tanke på de potentiella problemen vid genomförande och verkställighet av clawbacks kan arbetsgivare önska att överväga alternativ till en clawback-bestämmelse, såsom ett retention bonusprogram som kräver prestanda av betydande tjänster innan kompensationen betalas eller förverkande bestämmelser som gäller för avgång eller annan framtida ersättning. Med det sagt kan clawbacks av bonus vara ett användbart verktyg för att behålla anställda och försvara ersättningsrutiner till styrelser och aktieägare. En viktig faktor att överväga är huruvida clawbacks är lagligt tillåtna och verkställbara i tillämplig jurisdiktion. Vid utarbetandet av clawback-bestämmelser bör arbetsgivarna också överväga följande: Återbetalningsskyldigheten i allmänhet bör anges tydligt skriftligen och undertecknas av båda parter. En clawback-bestämmelse som anges i ett avtal som utförs vid den tidpunkt då bonusbetalningen som omfattas av clawback görs sannolikt kommer att bli enklare att genomdriva än en clawback-bestämmelse som anges i ett separationsavtal som förhandlas vid uppsägningstid. Tillämpliga statslöner och timmarslagar bör ses över (t. ex. New York-staternas arbetslag) Den typ av ersättning som clawback avser (dvs. kontanter, incitament eller aktiebaserad ersättning) Om clawback-bestämmelsen anges enligt en bonusplan eller ett program som gäller för en grupp anställda som deltar i programmet borde det finnas konsekvens i administrering och tillämpning av återbetalning Bestämmelser Det kan vara en fördel att reservera diskretionen för att bestämma hur och hur tidpunkten för återbetalningen är ligering och eventuella utsläpp av fordringar bör utesluta återbetalningsskyldigheten. Associerade personer